打工人必看！重庆五中院发布7起劳动案，

主播、骑手、超龄用工的坑说透了

曲延兴律师

 

打工人注意了！不管你是灵活就业的网络主播、外卖骑手，还是超龄上岗的职场前辈，或是正在求职的应届生，这些劳动纠纷难题终于有了权威指引！

重庆五中院发布2025年度7起劳动争议典型案例，直击新就业形态保障、平等就业权、竞业限制、超龄用工等热门痛点。从“主播没签劳动合同能不能要工资”到“骑手受伤能拿双份赔偿吗”，从“乙肝携带者被拒录算不算歧视”到“超龄打工能不能要高温补贴”，每一个案例都戳中打工人和企业的核心关切。

今天就用“案例 + 分析 + 建议”的实用模式，带大家吃透这些裁判规则，不管是维权还是用工，都能少走弯路、避开坑！

一、网络主播没签劳动合同，工资还能要回来吗？

1、案例简介

阮某蝶、王某全和胡某玲在某传媒公司指定的直播平台做主播，公司规定每月直播有效时长不少于156小时、有效天数不少于26天，但三人可以自主决定直播内容和时间，工资是“保底 + 超额收益”。2024年9-10月，三人完成了直播任务，可传媒公司没发工资，之后还直接注销了公司。三人起诉公司股东，要求支付拖欠的工资。

2、法律分析

判断是否成立劳动关系，核心看“是否存在支配性劳动管理”。根据法律规定，劳动关系需要满足三个条件：双方符合主体资格、劳动者受用人单位管理、劳动是单位业务组成部分。本案中，主播虽受直播时长要求约束，但在工作内容、时间安排上有高度自主权，不存在严格的人身依附和管理关系，所以不构成劳动关系。

但无劳动关系≠无劳动报酬权！劳动者付出了相应劳动，就有权获得劳动对价，这和用工形式无关。公司注销前未清算主播工资，股东未履行通知义务导致工资债权未清偿，应当承担赔偿责任。

3、律师建议

1.新就业形态劳动者（主播、博主等）入职时，尽量签订书面协议，明确工作要求、报酬标准、支付时间等核心条款，避免口头约定；

2.保留直播后台数据、工作群通知、工资转账记录等证据，证明劳动付出和报酬约定；

3.若公司注销、失联，可起诉股东或实际控制人，要求在未清算财产范围内支付劳动报酬；

4.企业招用灵活就业人员时，即使不构成劳动关系，也需明确报酬支付规则，注销前要妥善处理劳动报酬债务。

二、骑手受伤，职业伤害保障和工伤保险能双赔吗？

1、案例简介

何某君是某平台众包骑手，工作中受伤后被认定为职业伤害，鉴定为十级伤残，已经领取了职业伤害保障待遇（伤残补助金34601元 + 医疗费9554.74元）。之后他又起诉平台，要求支付工伤保险待遇合计21万余元。

2、法律分析

职业伤害保障是针对新就业形态劳动者的专项保障制度，填补了传统工伤保险无法覆盖灵活就业人员的空白，两者功能定位不同、覆盖群体有区别。

根据《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》，新就业形态人员遭遇同一事故伤害时，不能同时享受职业伤害保障待遇和工伤保险待遇，这符合社会保险“损失填平”原则，避免重复获赔。何某君已领取职业伤害待遇，再主张工伤保险待遇于法无据，法院驳回了其诉讼请求。

3、律师建议

1.灵活就业人员（骑手、网约车司机等）要确认平台是否缴纳了职业伤害保障，受伤后及时申请职业伤害认定，保留好医疗记录、工作记录等证据；

2.不要盲目主张双重赔偿，避免浪费时间和诉讼成本，可先咨询专业人士，明确自身能享受的保障类型；

3.平台企业应按规定为新就业形态人员参保职业伤害保障，避免因未参保面临额外赔偿风险。

三、买了人身意外险，还能享受职业伤害保障吗？

1、案例简介

汤某洪是某平台外卖骑手，平台为他投保了团体人身意外伤害保险，还参加了新就业形态职业伤害保障。他送单时摔倒受伤，被确认为职业伤害，已经获得了意外险赔偿和工伤保险基金支付的职业伤害待遇，但平台没支付生活保障费和护理费，汤某洪起诉要求平台赔偿。

2、法律分析

职业伤害保障是社会保障，人身意外险是商业保险，两者性质不同，不存在“重复赔偿”的冲突。法律鼓励平台为劳动者购买商业保险，与职业伤害保障形成互补。

根据规定，新就业形态劳动者治疗职业伤害期间，平台需支付生活保障费（不低于本市月最低工资最高标准），生活不能自理的还需支付护理费。本案中平台已支付生活保障费，故法院判决平台支付护理费。

3、律师建议

1.劳动者要了解平台的保障配置，既包括职业伤害保障，也包括商业保险，受伤后及时申请各项待遇，不遗漏应得权益；

2.领取商业保险赔偿后，仍可依法主张职业伤害保障中应由平台支付的费用（生活保障费、护理费等）；

3.平台应完善保障体系，除了按规定参保职业伤害保障，可额外购买意外险、雇主责任险，提升劳动者保障水平，降低自身风险。

四、离职后虚假报告任职情况，违反竞业限制要赔吗？

1、案例简介

李某与某信息科技公司签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得从事竞争业务，公司按月支付补偿金，若违约需返还补偿金并支付违约金。李某离职后说自己在某商贸公司上班，公司支付了15个月补偿金，后来发现他实际在与公司有竞争关系的科创公司任职，公司起诉要求返还补偿金并支付违约金。

2、法律分析

竞业限制协议是保护企业商业秘密和竞争优势的重要约定，劳动者和用人单位都应遵守。根据《劳动合同法》，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。

李某通过虚假报告任职情况的方式骗取竞业限制补偿金，既违背诚实信用原则，又违反了协议约定的竞业限制义务，属于双重违约，应当承担返还补偿金和支付违约金的责任。

3、律师建议

1.劳动者签订竞业限制协议前，要明确竞业限制的范围、地域、期限和补偿金标准，避免盲目签字；

2.离职后若履行竞业限制义务，要按约定向原单位报告任职情况，保留新工作的劳动合同、社保缴纳记录等证明材料；

3.若不打算履行义务，应提前与原单位协商解除协议，切勿通过虚假陈述骗取补偿金，否则可能面临高额违约金；

4.企业要明确竞业限制的具体条款，定期核实劳动者任职情况，发现违约及时固定证据（如工商信息、工作记录等），依法维权。

五、乙肝携带者被拒录，算不算就业歧视？

1、案例简介

李某应聘某商务公司“线上运营岗位”，通过面试后收到录用通知，要求做乙肝病毒血清学检测。李某检测结果显示乙肝相关指标阳性，公司又要求做定量检测，之后以“岗位取消”为由拒绝录用，但随后仍在招聘平台发布该岗位信息。李某起诉主张公司构成就业歧视，要求赔礼道歉并赔偿损失。

2、法律分析

《就业促进法》明确规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（法律规定禁止从事的岗位除外）。线上运营岗位不属于禁止乙肝病原携带者从事的工作，公司要求检测乙肝指标本身就缺乏合法性。

公司以“岗位取消”为由拒录，却继续招聘该岗位，无法作出合理说明，本质是基于乙肝携带状态的差别对待，构成隐蔽性就业歧视，侵害了劳动者的平等就业权，应当承担侵权责任。

3、律师建议

1.求职者遇到入职体检要求检测乙肝指标（非法律禁止岗位），可明确拒绝，或保留体检通知、沟通记录等证据；

2.若因传染病携带状态被无理解除录用，要收集公司继续招聘、沟通记录等证据，主张就业歧视，要求赔礼道歉和赔偿；

3.企业制定入职体检项目时，不得设置与岗位无关的传染病检测，避免触碰就业歧视红线；确需体检的，应限定在与工作直接相关的项目范围内。

六、超龄劳动者（过退休年龄），能要工资和高温补贴吗？

1、案例简介

彭某超过法定退休年龄后入职某电器公司，从事搬运等工作，工资按件计取。2024年11月，彭某工作中受伤（公司承担工伤主体责任），之后公司未足额支付11-12月工资，也未发放高温补贴。彭某起诉要求支付拖欠工资和高温补贴，一审法院驳回，二审法院改判支持彭某的诉求。

2、法律分析

超龄劳动者虽不能建立标准劳动关系，但与用人单位形成了特殊劳动用工关系，同样具有人身附属性和经济从属性，其基本劳动权益应受法律保护。

《劳动法》规定的劳动报酬、高温津贴、劳动安全卫生等权益，不因其年龄超过退休年龄而丧失。高温津贴是保障劳动者在高温环境下劳动的基本权益，彭某从事室外搬运工作，符合领取条件；公司未足额支付工资，违反了劳动报酬支付义务，二审法院依法改判符合法律精神和公平原则。

3、律师建议

1.超龄劳动者入职时，应与企业明确工资标准、支付周期、福利待遇等，签订书面用工协议；

2.保留考勤记录、工作量凭证、工资条等证据，若企业拖欠工资、未支付高温津贴等，可依法起诉维权；

3.企业招用超龄劳动者时，不得歧视，要保障其基本劳动权益，足额支付劳动报酬，落实劳动安全卫生措施，必要时购买商业保险规避风险。

七、单位资助读博后辞职，违约金要怎么赔？

1、案例简介

刘某通过公招入职某学院，签订了6年服务期的聘用合同。之后学院支持刘某脱产攻读博士，双方约定增加5年服务期，学院资助工资、福利等共计不超过35万元，若刘某违约，需退还全部资助并支付20万元违约金。刘某因无法按时毕业提交辞职申请，未返岗后被学院解聘，学院起诉要求刘某支付违约金和资助金。

2、法律分析

根据《劳动合同法》，用人单位为劳动者提供专项培训费用（包括深造资助），可以约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。

本案中，学院为刘某提供了专项资助，双方约定的服务期合法有效。刘某因自身原因无法履行服务期，构成违约，应当退还实际获得的资助金，并按法律规定支付违约金（法院最终判决支付10万元违约金）。

3、律师建议

1.劳动者接受单位专项培训、深造资助前，要仔细阅读服务期和违约金条款，明确自身义务，结合职业规划谨慎决策；

2.若确需提前离职，应与单位协商解决，按实际未履行的服务期比例承担违约责任，避免全额支付高额违约金；

3.事业单位、企业在约定服务期和违约金时，要符合法律规定，违约金数额不能超过实际提供的培训费用，避免约定无效；

4.保留资助凭证、培训协议等证据，发生争议时按约定和法律规定处理，既保护单位投入，也保障劳动者合法权益。

结语：打工人和企业必看的维权/用工清单

看完这7个案例，不管是劳动者还是企业，都要牢记这些关键要点，避免踩坑：

对劳动者而言：

1.入职先明确用工性质（劳动关系/灵活就业），签订书面协议，核心条款（工资、工作要求、保障）务必写清楚；

2.保留好所有工作相关证据（考勤、工资条、工作记录、协议文件等），维权时关键看证据；

3.新就业形态劳动者要确认平台的保障配置（职业伤害保障、商业保险），受伤后及时申请待遇；

4.遇到就业歧视、拖欠工资、违法解约等情况，不要忍气吞声，可向劳动仲裁委申请仲裁或向法院起诉。

对企业而言：

1.规范用工管理，区分劳动关系和灵活就业关系，分别签订相应协议，明确双方权利义务；

2.按规定为劳动者参保（社保/职业伤害保障），避免因未参保面临高额赔偿；

3.制定规章制度时不得违反法律规定（如禁止就业歧视、明确加班费标准）；

4.与劳动者约定服务期、竞业限制时，条款要合法合理，避免因约定无效面临风险。

劳动权益无小事，这些案例既是维权指南，也是用工红线。欢迎转发给身边的打工人和企业HR，让大家都能懂法、守法、用法，共建和谐的劳动关系！如果遇到具体劳动纠纷，可在评论区留言，或咨询专业劳动法律师，及时维护自身合法权益