外卖骑手、网络主播注意了！

6个典型案例揭开新业态用工维权真相，这些坑千万别踩！

曲延兴律师

 

打开手机，外卖骑手穿梭街巷、网络主播直播带货，新就业形态早已融入我们生活的方方面面。但随之而来的，是劳动关系认定难、社保没保障、竞业限制扯皮等一系列用工纠纷。

2025年，上海一中院发布新就业形态劳动权益保障白皮书及6个典型案例，直指平台经济下的用工痛点。不管你是外卖骑手、网络主播，还是企业HR、创业老板，这篇文章都值得收藏！我们拆解案例、分析法律逻辑、给出实操建议，帮你理清新业态用工的那些“糊涂账”。

 

一、外卖骑手劳动关系认定：别被“计件工资”骗了！核心看3点

1、案例简介

夏某入职T公司做外卖骑手，按单结算报酬（6元/单，月超900单7元/单），公司提供电瓶车但扣租车费，未办用工登记。T公司每日组织晨会、定违规处罚规则，要求固定上下班时间，后以夏某拒单一次为由封禁其账号。夏某要求支付工资差额及违法解除赔偿金，一审法院以“无充分管理证据”驳回，上海一中院二审改判支持。

2、法律分析

劳动关系的核心是“从属性”，而非报酬结算方式。本案中，夏某从事的外卖配送是T公司主营业务，需服从平台派单规则，且公司通过晨会、考勤、罚款等实施日常管理，符合人身从属性；报酬虽按单结算，但由公司主导发放，具备经济从属性，因此认定存在劳动关系。T公司解除理由不符合规章制度，属违法解除。

3、律师建议

骑手端：保留晨会记录、考勤截图、罚款通知、微信工作群聊天记录等，这些都是证明管理关系的关键证据；入职时尽量签订书面协议，明确双方权利义务。

企业端：若建立劳动关系，需依法办理用工登记、缴纳社保；制定规章制度时要明确解除条件，避免因“证据不足”被判违法解除。

二、网络主播竞业限制：约定模糊 = 白签！这3点必须明确

1、案例简介

章某入职F公司任主播，签订的《保护协议》约定“粉丝超10万且单月销售额200万”需遵守竞业限制。章某在职时使用公司共用账号（粉丝超10万）和个人账号（粉丝不足10万），离职后F公司主张两账号粉丝相加达标，要求支付违约金91万余元，法院驳回其诉请。

2、法律分析

竞业限制协议需具备“明确性”，否则无法履行。本案中，“主播达人号”未明确指向专用账号还是共用账号，按通常理解应认定为员工专用账号；且两账号粉丝存在重合，简单相加不符合计量逻辑，因此章某未触发竞业限制条件。此外，章某退回补偿金的行为，表明未达成新的竞业合意。

3、律师建议

1.企业端：签订竞业限制协议时，需明确“主播账号”归属（公司/个人）、粉丝统计范围（专用账号/不含重合粉丝）、销售额计算标准（税前/税后、是否含退货）等核心内容，避免模糊表述。

2.主播端：签订协议前仔细核对条款，对不明确的内容要求企业书面说明；离职后若不满足竞业条件，需及时明确拒绝，避免被认定为“默认履行”。

三、竞业限制主体：不是所有主播都要遵守！核心看“是否接触商业秘密”

1、案例简介

史某在Y公司美妆直播间任主播，签订竞业限制协议，约定离职后6个月内不得从事同类美妆直播。史某离职后领取竞业补偿，却立即入职同类直播间，Y公司要求返还补偿并支付2倍违约金，法院支持返还补偿，但将违约金调整为与补偿等额。

2、法律分析

竞业限制的适用主体是“负有保密义务的劳动者”。史某在工作中接触的销售数据、客户偏好、大促安排等信息，经公司采取保密措施且能带来竞争优势，属商业秘密，因此史某符合竞业限制主体要求。但协议约定的2倍违约金未考虑其收入水平和违约情节，法院基于公平原则酌情调整。

3、律师建议

1.企业端：签订协议前明确劳动者是否接触商业秘密，避免对普通员工泛化约定；违约金金额需合理，兼顾企业利益与劳动者就业权，否则可能被法院调整。

2．劳动者端：若未接触商业秘密，可拒绝签订竞业限制协议；签订后需遵守约定，否则需承担违约责任，但有权要求法院调低过高的违约金。

四、业务分包避责？没用！实质劳动关系躲不掉

1、案例简介

B公司将外卖配送业务外包给S公司，杜某为该站点骑手。后S公司将业务分包给H公司，H公司与杜某经营的个体工商户签订《项目转包协议》但未履行。杜某仍由S公司考勤、排班，工资由S公司确定、第三方代发，发生交通事故后，法院认定杜某与S公司存在劳动关系。

2、法律分析

劳动关系的认定以“实际履行”为准，形式上的分包协议不能掩盖实质用工关系。杜某受S公司直接管理，从事的是S公司主营业务，劳动报酬由S公司主导结算，第三方代发仅为支付方式，且杜某的个体工商户未实际经营、仅作为发薪载体，因此认定双方存在劳动关系。

3、律师建议

1.骑手端：若企业要求注册个体工商户签订“转包协议”，但实际仍受企业管理、未自主经营，需保留考勤记录、工资条、工作指令等证据，以便后续认定劳动关系。

2.企业端：不得以“业务分包”“个体工商户”等方式规避劳动关系，否则需承担未签合同双倍工资、社保补缴、违法解除赔偿金等法律责任。

五、关联公司混同用工：别被“签约主体”迷惑！找对真实用工单位

1、案例简介

L公司100%持股E公司、H公司，L公司从Y公司承揽外卖配送业务后，指示刘某与E公司签订《自由职业者服务合作协议》，刘某实际在上海工作（E公司服务范围为河南），受L公司管理、由H公司发薪，受伤后法院认定刘某与L公司存在劳动关系。

2、法律分析

关联公司混同用工时，需穿透形式看实质，以“主导用工”的公司为用人单位。E公司、H公司均为L公司全资子公司，《自由职业者服务合作协议》是L公司为规避劳动关系的形式协议，刘某的入职、管理、报酬均由L公司主导，因此L公司为真实用工主体。

3、律师建议

1.劳动者端：入职时若涉及关联公司，需明确实际管理主体，保留工作群聊天记录、入职通知、工资发放记录等，以便后续锁定真实用工单位。

2.企业端：关联公司用工时需规范流程，避免拆分签约、发薪、管理主体；若由某一公司主导用工，需依法履行用人单位义务，不得通过关联关系规避责任。

六、骑手高度自主接单：可能不构成劳动关系！关键看“从属性强弱”

1、案例简介

路某与D公司、Z公司签订三方协议，约定路某为自由职业者，通过APP接单、按件计酬，无底薪，自行购买电瓶车、工服并承担保险费，可自主转单、选择上线时段，同时在其他平台接单。受伤后路某主张劳动关系，法院驳回其诉请。

2、法律分析

劳动关系的核心是“人身从属性”和“经济从属性”。路某可自主决定工作时间、转单、跨平台接单，不受D公司严格管理，缺乏人身从属性；自行承担经营成本，报酬完全按单结算且无经济依赖，符合民事合作“自负盈亏”特征，因此不构成劳动关系。

3、律师建议

1.骑手端：若工作具备高度自主性（可转单、跨平台、自担成本），需知晓可能不构成劳动关系，建议自行购买商业保险保障权益；若希望建立劳动关系，需与企业明确约定考勤、社保、底薪等条款。

2.企业端：若采用灵活用工模式，需在协议中明确双方为民事合作关系，避免对劳动者进行严格管理（如固定上下班时间、禁止跨平台接单），否则可能被认定为劳动关系。

结语：行动指引

看完这6个案例，相信你对新业态用工维权有了清晰认知！如果你是外卖骑手、网络主播等新就业形态劳动者，赶紧检查自己的用工协议是否存在“陷阱”，及时留存相关证据；如果你是企业HR或老板，对照案例排查用工合规风险，避免因条款模糊或形式避责引发纠纷。

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