企业罚款制度与劳动者权益的冲突与规制

——张仁友律师

【问题的提出】

企业能不能制定罚款制度？这是企业经营管理权、用工自主权的延伸还是对劳动者权益的侵犯？这个问题存在争议，也值得我们思考和探讨。现笔者结合亲身承办的案件，略作分析。

【案情简介】

李某系烟台某酿酒公司员工，从事销售工作，任营销部经理，双方签有无固定期限劳动合同。2010年李某为了提高个人销售业绩，在本年度广告费额度用完后，在未经公司批准的情况下，违反公司广告费管理规定，私自要求经销商垫付巨额的广告费开展促销活动，李某出具欠条，承诺在2011年度再对经销商垫付的广告费进行返还。2011年3月，经销商向公司举报此问题，并要求公司偿还代垫的广告费。因此，公司对此问题进行了调查，根据调查结果，2011年10月26日公司以李某违反单位规章制度和劳动合同为由，做出解除李某劳动合同的决定，并根据公司的《经济损失责任追究办法》向李某下达了《关于对李某经济责任追究处罚的通知》，要求李某全额承担坐支代垫的广告费，并承担代垫费用20%的经济处罚。李某向烟台市人事劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并撤销公司对申请人的经济处罚决定。

烟台市人事劳动仲裁委员会经审理认为：李某在未经公司批准的情况下，违反单位广告费管理规定，属严重违反公司规章制度的行为，公司解除李某劳动合同符合法律规定，但公司作出的经济责任追究处罚的决定，于法无据，应予撤销，遂裁决：驳回李某要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，撤销公司作出的对李某经济责任追究处罚的决定。

【分析意见】

本案的一个争议焦点就是，在李某违反单位规章制度的情况下，公司对其进行经济处罚有无法律依据？归根到底就是企业到底有没有罚款权？如何看待企业罚款制度。

一、企业设立罚款制度无法律依据

罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方面剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国立法法和行政处罚法的规定，对财产的处罚只能有法律、法规和规章设定。对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且严格依据法律法规所规定的程序进行。

企业罚款制度的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》其中第十二条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大功、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处罚的同时可以给于一次性处罚。”该条款适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1月1日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的规定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》和《中华人名共和国劳动合同法》代替。根据劳动合同法的规定，在签订劳动合同法的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备的条款”，现在已被新法所废弃，故所谓的“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律的支持。劳动合同法第十九条明确规定，劳动者违反本法规定的解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。这是劳动合同法中仅有规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以盈利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违法劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。

二、承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡

纵观全球，各国全球对比问题的法律规定不同，法国是明确禁止企业惩罚权的。即使在其他承认企业惩罚权的国家，企业行使惩罚权也受到严格的法律限制。

就我国国情来看、劳动力市场长期处于供过于求的状态，就业竞争压力巨大。每年的应届毕业生、城镇下岗失业人员。企业分流人员及农村劳动力都向城镇转移，劳动力市场严重饱和。因此很多劳动者为得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时不敢和企业进行正面冲突；否则劳动者分散在各个领域，力量不集中，更无法和企业进行抗衡。劳动者在合同签订后接受企业工作的安排和内部规章制度约束，是劳动者的义务，企业由于其用工自主实际上处于主导地位；另外，我国企业工会的现状时大部分企业工会经济上、人事上都受制于企业，致使其相对独立性的地位上积极停留在表面层次，难以发维护劳动者的有效机制。如平等协商或职工的民主管理。故在劳动者和企业双方力量对比上，劳动者处于弱势地位，双方的劳动关系并非平的社会关系，而是一种明显失衡，以财产关系属性为主而一人身关系为辅的社会关系，应当受劳动法的社会发来调整。劳动法等社会法的法学价值在于，通过对劳动者的特别保护，来使形式上平等而实质上不平等的劳动关系得到相对平衡。

综上，结合中国国情和劳动法的立法精神来看，在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对使用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业惩罚权不利于保持企业用于自主权与劳动者权益保障的平衡，企业行使经济罚款权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不平等的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者。故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。

三、企业惩罚制度应被其他的合理制度所行替代

企业设置经济处罚产生于计划经济条件下形成的“终身制”的用工形式，是时代的产物。然而，随着新的劳动用工制度的实施，劳动者在企业不再是终身制。现实中一些企业滥罚款、以罚代管的现象往往极大的损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式另劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促进劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。

我国劳动合同法实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代；开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿其经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。因此企业应当在法律调整的环境下相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转变为激励管理，从不平等（从属）管理转变为平等（协商）管理，从粗放管理转向为精细管理。例如：对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或企业采取复合工资制工资，几多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、业绩工资、各种奖金等，注重及时考核，强化对员工进行激励：对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。