HR注意！劳动合同少写1句话，公司多赔50万！

                                                                                               曲延兴律师

 

2023年，某科技公司因劳动合同中漏写一句话，被员工索赔50万！

事件起因是公司因业务收缩，要求全体员工从深圳搬迁至武汉。一名入职3年的核心员工以“合同仅约定工作地点为深圳”为由拒绝调动，公司强行解雇后，员工提起仲裁。最终法院认定公司违法解除，判决赔偿违法解除赔偿金等损失合计52.3万元。

HR的每一处合同疏漏，都是企业钱包上的‘隐形窟窿’！ 今天，我们从真实判例中提炼4大“高危漏洞”，教你用最小成本规避百万级用工风险。

一、工作地点条款模糊：企业搬迁变“雷区”

案例简介：

上海某制造企业因扩张需要，将工厂从浦东迁至松江。10名员工以“通勤时间增加3小时”为由拒绝到岗，公司按旷工解雇后引发集体仲裁。仲裁庭发现，劳动合同仅写明“工作地点：上海”，未授权公司单方面调整，最终判定公司赔偿员工每人3个月工资，合计48万元。

风险要点：

根据《劳动合同法》，工作地点属于劳动合同必备条款。若未约定调整权限，企业单方变更可能被认定为“未按约定提供劳动条件”，员工有权拒绝甚至索赔。

实务建议：

①条款升级：在合同中补充：“工作地点为XX市，公司可根据经营需要调整至同城其他办公场所或关联企业所在地，员工应予以配合”；

②分层管理：市内调整通过《员工手册》明确（需经民主程序），跨市搬迁必须签订《劳动合同变更协议》；

③证据留存：搬迁前发布《调岗通知书》，列明交通补贴、考勤弹性等配套方案，要求员工签收。

工作地点的“一字之差”能让企业损失惨重，而比这更隐蔽的，是岗位描述中的“模糊陷阱”……

二、岗位职责不清：调岗纠纷的“火药桶”

案例简介：

北京某教育公司一名“教学主管”被调岗为“课程顾问”，薪资降幅40%。员工起诉后，法院发现合同仅约定岗位为“管理岗”，未明确具体职责，最终认定调岗不合理，判公司补足工资差额并赔偿9.6万元。

风险要点：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释》规定，调岗需具备“必要性、合理性、无侮辱性”。若合同未界定岗位内涵，企业可能被认定为恶意降职降薪。

实务建议：

①细化描述：合同注明“岗位名称+职级+核心职责”（如“销售经理（中级）：负责华东区渠道开拓、团队管理等”）；

②预设弹性：补充条款：“公司可根据经营需要，在相同职级、相同工作地点、薪资待遇不变的范围内调整岗位”；

③配套文件：将《岗位说明书》作为合同附件，列明晋升/降级标准，员工入职时签字确认。

岗位条款的模糊可能让企业“输掉官司”，而薪酬结构的粗放，则会让企业“赔得不明不白”……

三、薪酬结构“一刀切”：绩效工资变“定时炸弹”

案例简介：

杭州某电商公司劳动合同约定“月薪2万元”，未区分基本工资与绩效。一名销售总监离职时，主张绩效工资属于固定薪酬，要求补发季度未发放的6万元。仲裁委支持其诉求，理由是“合同未约定绩效浮动规则”。

风险要点：

根据《工资支付暂行规定》，绩效工资的扣除或浮动必须有明确约定。若合同未拆分薪酬结构，企业可能被要求全额支付。

实务建议：

①结构分明：合同中写明：“工资=基本工资（60%）+绩效工资（40%），绩效按《月度考核细则》评定”；

②制度联动：在《员工手册》或《绩效考核制度》中细化考核指标，员工签字确认；

③离职保护：对高管、销售等岗位，额外约定“离职当月绩效按实际出勤天数折算”。

薪酬漏洞可能蚕食企业利润，而竞业限制条款的“空心化”，则会让企业核心资产暴露在风险中……

四、竞业限制“形同虚设”：高管跳槽反噬老东家

案例简介：

深圳某生物科技公司高管离职后加入竞争对手，带走全部客户资料。公司起诉时却发现，竞业协议仅约定“2年内不得入职同行”，未明确补偿金标准。法院判定协议无效，公司反而需支付高管维权律师费1.2万元。

风险要点：

《劳动合同法》第23条规定，竞业限制补偿金不得低于离职前12个月平均工资的30%，且需按月支付。无补偿条款的协议视为无效。

实务建议：

①量化标准：协议中写明：“竞业限制期24个月，公司按月支付平均工资的35%作为补偿”；

②动态触发：约定“员工离职时书面申请是否启动竞业限制，超30日未申请视为自动放弃”；

③证据链闭环：补偿金通过银行转账，备注“竞业补偿金”，保留支付凭证。

劳动纠纷的代价=败诉赔偿+诉讼成本+商誉损失+团队动荡。与其事后补救，不如现在行动——从完善一份合同开始，筑牢企业用工防火墙。