浅析海员劳动纠纷

——聂玮  律师

 

我国是航运大国和海员大国，通过对海员权益的保障，对于促进我国海运事业健康发展有重要作用。第94届国际劳工大会通过了《2006年海事劳工公约》，《公约》规范了海员的就业协议、就业条件、健康保护、医疗、福利及社会保障等诸多方面的内容。与《公约》相比较，我国调整海员劳动权益的立法仍未完善和统一。在司法实践中，各地法院处理海员劳动纠纷的裁判结果不一，无法在保护海员劳动权益和维护海员用人单位正当利益之间取得平衡。笔者通过以下案例，谈谈自己的看法。

案情简介：

2007年3月9日，李某与烟台某船舶管理有限公司（以下简称“船舶公司”）签订《委托培训就业补充协议》，船舶公司招聘李某上船从事船员工作，并负责安排李某到大连海事大学、烟台大学参加培训考试；李某培训考试合格并取得所有船员上岗资格证书后，必须为船舶公司服务满海上资历八年；在合同期内，船舶公司有根据工作需要随时调配李某到相应船舶任职的权利；李某在学习及任职期间必须服从甲方的统一安排及调配。

2008年1月份，李某按照船舶公司要求通过考试，并且取得相应的上岗证书。2008年9月下旬，李某根据船舶公司的要求派遣到“某”轮船工作，于2009年5月29日下船。2009年11月17日，李某根据船舶公司的要求派遣到“某”轮船工作，于2010年4月24日下船。2011年3月20日，李某根据船舶公司的要求派遣到“某”轮船工作，于2011年12月7日下船。船舶公司拖欠李某2011年10月1日至2011年12月7日的工资一直未予支付。经查，李某所工作轮船的船籍国均非中国。

争议焦点：

1、李某为维护自己的合法权益，应当向劳动争议仲裁委员会申诉还是向海事法院提起诉讼？

2、劳务派遣单位的何种情形将会导致用人单位承担连带责任？连带责任将承担至何种程度？

3、李某与船舶公司的劳动关系何时建立，是在签订《委托培训就业补充协议》时，还是取得相应的上岗工作证书之时。

4、船舶公司为李某所提供的培训是否为专项培训。

5、劳动合同法所约定的服务期，是指船舶公司约定的海上服务年限，还是服务期即指劳动合同期限？

6、船舶公司为李某提供专项培训费用，是否包括住宿费和交通费？

7、对于专项培训费用，李某是否应当支付违约金？

笔者意见：

对于争议焦点1、

船员劳务合同纠纷，不必非仲裁前置。最高法院在2002年6月10日就下发了《最高人民法院关于国内船员劳务合同纠纷案件是否应劳动仲裁前置的请示的复函》。根据复函内容，此类案件是极具专业特点的海事案件，应当由海事法院审理。有关船员劳务合同纠纷的案件，当事人向海事法院起诉的，不受最高法院（法释[1998]24号）文规定的必须经过仲裁程序的限制，海事法院应当受理。这一复函解决了现实中大量存在的船务公司和船员签订书面劳动合同（或以劳务合同命名，甚至不签订书面合同）后产生纠纷的管辖问题，明确将此类案件归入“船员劳务纠纷”之中，认定应当由海事法院直接管辖。

结合本案，因李某所工作轮船的船籍国均非中国，起诉轮船的所有权人有一定难度，船舶公司作为派遣单位，双方建立劳动关系。因此，李某可以船舶公司为被诉人，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

 

对于争议焦点2、

劳务派遣公司不向被派遣劳动者支付劳动报酬、不购买社会保险等给劳动者造成损害的，用工单位都会与劳动派遣公司承担连带赔偿责任。承担连带责任，即意味着被派遣劳动可以要求劳动派遣公司承担部分或全部赔偿责任，也可以要求用工单位承担部分或全部赔偿责任，且用工单位不得以不是自己的责任为由提出抗辩。综上所述，即使用工单位将劳动派遣协议中约定的所有费用（包括工资、社会保险费和管理费）都支付给了劳动派遣公司，但劳动派遣公司却没有支付（或没有能力支付）被派遣劳动者工资，那么，被派遣劳动者有权要求用工单位承担连带责任，即支付劳动派遣公司所拖欠的所有工资。

用工单位承担了连带责任后，可以向劳动派遣公司追偿超出自己应承担范围处的责任，即用工单位可以向劳动派遣公司追偿自己代其支付的工资等一切费用。

 

对于争议焦点3、

李某与船舶公司未签订劳动合同前，李某参加船舶公司组织的岗前培训，双方是否构成劳动关系？根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。李某虽然在公司只是参加“岗前培训”，但是依据双方签订的《委托培训就业补充协议》，李某在培训期间与用人单位具有隶属关系，接受用人单位的管理，如李某培训考试合格并取得所有船员上岗资格证书后，必须为船舶公司服务满海上资历八年；在合同期内，船舶公司有根据工作需要随时调配李某到相应船舶任职的权利；李某在学习及任职期间必须服从甲方的统一安排及调配……，即具备了船舶公司用工的主要特征，岗前培训属于实际用工，劳动关系同时建立。

 

对于争议焦点4、

对“专业技术培训”的界定，一般依靠 “行情”和“一般社会认可”， 各个行业会存在一定的普遍认识，即所谓“行情”。 专项培训在法律上并未有规定，一般认为是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位需求，对员工进行的专业操作技能及专业知识的培训。其对象是指特殊岗位、专门岗位的员工，内容仅指专业技能和专业知识。是否确认为专业技术培训，将决定双方的服务期协议是否有效，为此，用人单位应提供证据证明自己提供的培训是专项培训，如提供具有培训资格的培训机构或学校出具的培训发票等证据。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

 

对于争议焦点5、

服务期与劳动合同期限不是同一个法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任;如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。

结合本案，李某建立劳动关系是在2007年3月9日。因李某经常下船休假，截止2011年12月7日，实际海上服务资历不足两年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

笔者认为，用人单位为劳动者出资培训的，可以为劳动者约定服务期，但是具体的服务期限如何约定，如培训多长时间可以约定多长的服务期，法律并没有做出规定。具体的服务期限要根据企业为劳动者培训的时间长短、费用多寡来确定，如果两者相对比显示不公平的，也无法得到法律的支持。实践中，常见服务期为3-5年比较多。

 

对于争议焦点6、

根据《劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”用人单位要主张劳动者承担违约金，需要对培训费用进行举证。关于培训费用，一般是由单位支付支付给培训单位的。关于差旅费用，一般是由员工向公司报销，通过报销凭证来体现。实践中，关于因培训产生的直接费用，因为认定和举证的问题，很少有一方提出或产生争议。

 

对于争议焦点7、

根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款之规定，尽管用人单位与劳动者约定了服务期，但是用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

综上：船员是航运业的重要组成部分，与航运业的发展紧密相关，我国也需要制定了相应法规来调整与船员密切联系的各种社会关系，来管理船员，并对船员的合法权益提供保障。