企业招聘新员工应明确录用条件

——周晓钰 律师

案情简介：

张小姐被某酒店招聘为前厅迎宾服务员，双方订立了为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月。但在试用一段时间之后，酒店感觉张小姐气质及工作表现不符合迎宾服务的条件。酒店人事部门遂代表酒店向张小姐送达了一份辞退通知。张小姐不服前去交涉，酒店坚持说她“不符合录用条件”，应该解除劳动合同。张小姐便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。在仲裁庭上，酒店为了证明张小姐不符合录用条件出示了两份证据，一份是酒店前厅经理的证言，称张小姐工作不称职，对此张小姐当庭予以否认；另一份是同为迎宾服务员的王小姐所作的证言，也证明张小姐不符合担任迎宾的条件。最终仲裁庭对于酒店的上述两份证据未予采信。而对于酒店招聘迎宾员的条件，酒店一方未能提供证据证明其录用条件。最后，仲裁裁决：辞退决定无效，公司应继续履行原劳动合同，并补发张小姐自辞退决定做出之日起至裁决生效之日止的工资。

分析意见：

《劳动法合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。一些用人单位便认为，只要提出尚在试用期内的职工“不符合录用条件”，就可随意将其辞退掉。这种认识是与劳动合同法相违背的，本案中酒店的败诉就是一个例证。

    主张员工“不符合录用条件”必须要有确凿的证据。这里首先有个举证责任的问题。《劳动合同法》规定劳动者在“被证明”不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同。从这一条文本身的表述就可以看出：法律将员工不符合录用条件这一事实的证明责任分配给了用人单位。该条文具有证明责任分配规范的作用。那么酒店若要在试用期辞退张小姐，需提供证据来证明张小姐不符合录用条件；若不能提供证据或者证据的证明力不够，其辞退行为当然也就归于无效。所以，酒店在仲裁庭上提供的证据的证明力就至关重要了。在仲裁中，酒店虽提供了两份证据，但两位证人证言都是酒店的利害关系人所为。根据法律规定只要是知道案件真实情况的人都可以作证，但一方当事人的利害关系人可以作证，但其证明力较弱，只要另一方给予较有力的反驳，就可以使其丧失证明力。酒店的前厅经理和同事都是公司的内部员工即利害关系人，他们的证言的证明力本身就比较薄弱，而且酒店本身无法证明其录用条件是明确的，也无法证明在招聘时向张小姐明示了录用条件，在这种情况下，仲裁庭不采纳酒店的这两份证据，进而裁决酒店败诉就是在情理之中了。

通过本案可以看出，用人单位要想用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格员工，必须作好以下几项工作：

一、用人单位必须事先对“录用条件”有一个明确具体的规定。

明确录用条件，不但可以使员工明白岗位要求，为员工指明努力的方向，还有了明确的证据和理由认定员工“不符合录用条件”而进行合理合法的解聘，从而保障用人单位的权益。在设定录用条件时，一定要明确化、具体化。岗位要求应有的放矢，从确实能够对员工进行考核量化的角度描述录用条件，切忌将录用条件空泛化、抽象化。也就是说对于录用条件要易于衡量，作出不符合录用条件要便于操作。

二、用人单位要事先公示录用条件。

这就是说要让员工知道录用条件，对于用人单位而言，应当是在证据证明向员工告知了录用条件。在具体操作中，可以采取的方式可以有多种，如在招聘广告中声明录用条件，招聘员工时向员工出示包含有录用条件的告知书由员工签字确认，在劳动合同中明确录用条件，以及在岗位说明书中载明录明条件等。

三、用人单位应明确考核标准。

在明确了录用条件的情况下，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求，什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则完美的录用条件，也仅仅是摆设，无法真正成为人力资源管理的有效工具。