调岗降薪致离职，企业为何败诉赔钱？

法院判决详解劳动争议风险防范

曲延兴律师

 

在劳动用工实践中，调岗降薪往往是劳动争议的“导火索”。企业认为行使自主用工权天经地义，员工则主张岗位变更与薪资降低侵犯自身权益，双方各执一词时，司法裁判如何界定是非？近日山东省临沂市中级人民法院审结的刘某与北京某公司劳动合同纠纷二审案，就对调岗降薪的合规性、经济补偿金的支付条件等核心问题作出了明确裁判，无论是企业主、HR 还是职场人，都能从这起典型劳动争议中获得关键指引。本文将结合判决原文，拆解案件核心要点，剖析风险规避路径与维权技巧。

一、裁判要旨

1.企业单方调整劳动者岗位后，若未举证证明降薪的合理性（如绩效未达标等），应承担举证不能的不利后果，需向劳动者支付工资差额；

2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系，并要求支付经济补偿金；

3.劳动者通过EMS邮寄被迫解除劳动关系通知书，即使用人单位拒收，仍视为已有效送达，劳动关系自用人单位知晓解除意思表示时解除；

4.劳动争议中，企业作出减少劳动报酬、解除劳动合同等决定的，需承担举证责任，举证不能则应承担不利后果。

二、基本案情

2023年4月1日，刘某与北京某有限公司临沂分公司（以下简称“某公司”）签订劳动合同，约定合同期限至2025年12月31日，刘某从事解决方案经理工作。

2024年10月至12月期间，某公司先后两次调整刘某岗位，先调任商客经理，后又调任智家工程师，两次岗位调整均召开了公司联席会议，但刘某主张未就调岗事宜与公司协商一致，系被强制调岗。2024年12月起，某公司以刘某新岗位绩效未达标为由，降低了其劳动报酬，刘某实发工资仅为当地最低工资标准左右，远低于其调岗前月均4000-5000元的薪资水平。

2025年2月2日，刘某向公司领导提出岗位调整异议，明确表示无法接受新岗位安排，愿意接受解除劳动合同的经济补偿。2025年2月8日，刘某通过邮政EMS向某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以公司单方面调岗、未提供劳动保护条件、未足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同并要求支付相关待遇，但某公司拒收该邮件。

2025年4月10日，某公司向刘某邮寄《限期返岗通知书》，主张刘某自2025年2月1日起无故旷工，要求其限期返岗，否则按自动离职处理。2025年4月27日，某公司再次邮寄《解除（终止）劳动合同通知书》，以旷工为由解除与刘某的劳动关系，该邮件亦被刘某拒收。

后刘某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付经济补偿金20000元、工资差额4400元等。仲裁裁决某公司支付工资差额4400元，驳回其他请求。刘某与某公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

另查明，刘某离职前12个月（2023 年12月至2024年11月）月平均工资为5322.80元；2025年2月3日至2月9日期间，刘某正常钉钉考勤，不存在旷工情形。

三、争议焦点

1.某公司调整刘某岗位及降低劳动报酬的行为是否合法合规？

2.刘某是否构成无故旷工？某公司以旷工为由解除劳动关系是否有效？

3.某公司是否应向刘某支付工资差额及经济补偿金？

4.刘某要求开具无不利影响的解除证明及修改人社部减员信息的请求是否应支持？

四、法院认定

（一）劳动关系存续期间

双方劳动关系自2023年4月1日起建立。刘某于2025年2月8日邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，某公司拒收时已明知解除意思表示，故劳动关系于2025年2月10日解除，存续期间为1年10个月。

（二）调岗与工资差额问题

某公司调整岗位前虽与刘某进行谈话并召开联席会议，但降低劳动报酬后，未举证证明降薪系因刘某绩效未达标，应承担举证不能的责任。结合刘某离职前月平均工资5322.80元，其主张工资差额4400元未超出法定数额，法院予以支持。

（三）经济补偿金问题

某公司存在未足额支付劳动报酬的事实，刘某依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系，符合用人单位支付经济补偿金的法定情形。结合刘某工作年限1年10个月，某公司应支付2个月工资的经济补偿金，即5322.80元×2=10645.60元。

（四）解除证明与减员信息问题

刘某未在仲裁阶段提出该两项请求，违反劳动争议仲裁前置规定，法院不予处理。

（五）旷工认定问题

2025年2月3日至2月9日刘某正常考勤，某公司主张刘某自 2025年2月1日起旷工无事实依据，其以旷工为由解除劳动关系不符合法律规定。

五、裁判结果

一审判决

1.某公司支付刘某工资差额4400元；

2.某公司支付刘某经济补偿金10645.60元；

3.驳回双方其他诉讼请求。

二审判决

某公司上诉请求不能成立，驳回上诉，维持原判。

六、律师分析

（一）企业用工风险规避要点

1、调岗降薪需严守“协商一致 + 合理合法”原则。企业行使自主用工权调整岗位时，应与劳动者充分协商，即使无法达成书面协议，口头变更后也需确保劳动者实际履行超过1个月且内容合规。降薪必须有明确的制度依据和事实证据（如经民主程序制定的绩效考核制度、劳动者未达标书面记录等），否则将承担举证不能的不利后果。

2、妥善处理劳动者解除劳动关系的通知。劳动者通过EMS等合法途径邮寄解除通知的，企业拒收并不能阻却送达效力，反而可能被认定为恶意规避责任。收到通知后，应及时核实事实，依法处理后续事宜，避免扩大损失。

3、强化证据留存意识。劳动争议中，企业对减少劳动报酬、解除劳动合同等决定承担举证责任。企业应建立完善的绩效考核、岗位调整、薪资发放等书面档案，确保每一项用工决策都有充分证据支撑。

4、遵守仲裁前置程序。劳动者提出的诉求若涉及劳动争议，企业应关注是否经过仲裁程序，对未经仲裁的诉求可依法提出异议，但需在诉讼中明确主张。

（二）职场人维权指引

1、明确自身权利边界。企业单方调岗降薪、未足额支付劳动报酬的，属于侵犯劳动者合法权益的行为，劳动者有权拒绝或提出异议。

2、固定关键证据。维权时需留存劳动合同、工资流水、考勤记录、调岗通知、沟通记录（微信、邮件等）、解除劳动关系通知书及邮寄凭证等，这些证据是仲裁和诉讼中的核心依据。

3、选择合法维权路径。劳动争议需先经仲裁程序，对仲裁裁决不服的可向法院起诉。诉求应明确具体，且需在仲裁阶段完整提出，避免因违反仲裁前置规定导致诉求不被处理。

4、解除劳动关系需规范操作。以企业违法为由被迫解除劳动合同时，应在通知中明确载明解除事由（如未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等），并通过 EMS 邮寄至企业注册地址或主要经营地址，保留邮寄底单和签收记录。

结语

本案作为典型的调岗降薪引发的劳动争议，清晰界定了企业用工自主权与劳动者合法权益的边界。企业在经营管理中，既要维护自身用工自主权，更要遵守劳动法律法规的强制性规定；职场人在权益受损时，应通过合法途径理性维权，确保诉求有事实和法律依据。唯有双方共同遵守法律规定，才能减少劳动争议的发生，构建和谐稳定的劳动关系。

 

本文是根据公开裁判文书进行的专业分析，不构成正式法律意见。个案情况请咨询专业律师。