超龄用工劳动关系认定关键：

从一起事业单位劳动争议二审改判案说起

曲延兴律师

 

在劳动用工实践中，超龄劳动者继续在岗工作的情形愈发常见，此类用工模式极易引发劳动争议。而超龄劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间是否仍存在劳动关系，更是劳动争议案件中的核心争议焦点。近期，山东省烟台市中级人民法院审结的一起事业单位与超龄劳动者的劳动争议纠纷案，从一审支持劳动者确认劳动关系的诉请，到二审直接改判驳回，清晰界定了超龄用工中劳动关系认定的法律边界，也为用人单位的用工管理和劳动者的维权行为提供了重要的司法参考。本文将结合这起典型劳动争议案件，拆解裁判规则、分析实务要点，为法律从业者、企业 HR 及职场人提供实操指引。

一、裁判要旨

1.劳动者达到法定退休年龄的，不再具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位之间的用工关系不再认定为劳动关系；

2.事业单位虽为劳动合同法规定的用工主体，但与超龄劳动者之间的用工争议，应优先适用法定退休年龄相关的法律、行政法规及司法解释；

3.劳动争议案件中，劳动关系的认定需以双方均具备合法的主体资格为前提，主体资格缺失的，确认劳动关系的诉请将不予支持。

二、基本案情

上诉人招远市某中心幼儿园为全额拨款的事业单位法人，2013 年经批准设立并开园。被上诉人邴某玲于2015年2月入职该幼儿园从事教师工作，幼儿园为其发放工资，双方未签订书面劳动合同或事业单位人员聘用合同。

邴某玲出生于1972年5月16日，2022年5月16日已达到法定退休年龄，但仍继续在该幼儿园工作。2024年11月1日，幼儿园以邴某玲达到法定退休年龄为由将其辞退，双方就此产生劳动争议。

2024年11月，邴某玲向招远市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与幼儿园2023年4月1日至2024年11月1日期间存在劳动关系，仲裁委作出不予受理的决定书。邴某玲不服，诉至招远市人民法院，形成本案劳动争议诉讼。

三、争议焦点

1.事业单位与未签订书面合同的编外劳动者之间，是否可认定为事实劳动关系；

2.劳动者达到法定退休年龄后继续在岗工作，其与用人单位之间是否仍存在劳动关系；

3.本案中邴某玲主张的2023年4月1日至2024年11月1日期间，双方是否具备劳动关系的主体资格。

四、法院认定

1、一审法院认定

招远市某中心幼儿园虽为事业单位，但符合劳动合同法规定的用工主体资格。邴某玲虽为无编制工作人员，但其在幼儿园从事教师工作，接受幼儿园的管理，提供的劳动是幼儿园业务的组成部分，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的构成要件。据此，一审法院支持邴某玲的诉请，判决双方2023年4月1日至2024年11月1日期间存在劳动关系。

2、二审法院认定

山东省烟台市中级人民法院对一审查明的案件事实予以确认，但从法律适用和主体资格层面作出不同认定：

1.依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》亦明确了前述规定的适用效力；

2.邴某玲2022年5月16日已满50周岁，达到法定退休年龄，至其主张的2023年4月1日至2024年11月1日期间，已不具备建立劳动关系的主体条件；

3.劳动关系的成立以双方均具备合法主体资格为前提，邴某玲主体资格缺失，其确认劳动关系的诉请不符合法律规定，一审判决适用法律错误，应予纠正。

五、裁判结果

1.撤销山东省招远市人民法院（2025）鲁0685民初5388号民事判决；

2.驳回被上诉人邴某玲的诉讼请求；

六、律师分析

本案是一起典型的超龄劳动者与事业单位之间的劳动争议纠纷，一审与二审的裁判差异，核心在于对劳动关系主体资格的认定和法律适用的优先级判断，结合本案及司法实务，从法律适用、用人单位风险规避、劳动者维权三个维度作出如下分析：

（一）法律适用：超龄用工的劳动关系认定，主体资格是核心前提

劳动关系的成立需满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的三大要件：主体资格合法、接受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动内容为用人单位业务组成部分。其中，主体资格合法是首要前提。

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，这一规定直接否定了超龄劳动者的劳动关系主体资格。即便劳动者仍继续为用人单位提供劳动，双方之间的用工关系也不再属于劳动关系，而应按劳务关系处理。

本案中，邴某玲在主张的期间内已超法定退休年龄，即便其满足“接受管理、提供劳动”的要件，因主体资格缺失，劳动关系仍无法成立，这也是二审改判的核心法律依据。同时，事业单位作为用工主体，虽适用劳动合同法的一般规定，但在超龄用工问题上，应优先适用法定退休年龄相关的特别规定，一审法院仅考量劳动关系的实质要件，未关注主体资格，导致法律适用错误。

（二）用人单位风险规避：超龄用工的合规管理要点

针对超龄劳动者的用工管理，尤其是事业单位、企业的超龄用工，为避免引发劳动争议，用人单位需做好以下合规操作：

1、及时核查劳动者年龄，终止劳动关系并办理交接。劳动者达到法定退休年龄的，用人单位应及时依据法律规定终止劳动合同，出具终止劳动合同证明，办理工作交接；若确因工作需要留用，应明确双方的劳务关系性质，签订书面《劳务协议》，约定劳务报酬、工作内容、违约责任等事项，避免被认定为事实劳动关系；

2、区分劳动关系与劳务关系，规范用工待遇。超龄劳务关系中，用人单位无需再为劳动者缴纳社会保险，无需承担经济补偿金、赔偿金等劳动法上的法定义务，但若未明确用工性质，极易引发劳动者主张未签劳动合同二倍工资、经济补偿等劳动争议，用人单位需做好书面约定，留存相关证据；

3、事业单位编外用工，完善招聘与合同签订流程。事业单位的编外用工，即便未纳入正式聘用程序，也应与劳动者签订书面劳动合同，明确劳动关系期限，避免无合同用工；对于临近退休年龄的劳动者，应提前规划用工方案，在其达到退休年龄前做好用工关系的衔接。

（三）劳动者维权：超龄后维权的法律路径与要点

超龄劳动者若因用工问题与用人单位产生争议，需明确自身的法律主体地位，选择正确的维权路径，避免维权失利：

1、确认自身主体资格，明确争议性质。达到法定退休年龄后，劳动者不再具备劳动法上的主体资格，无法主张确认劳动关系、未签劳动合同二倍工资、社会保险补缴等劳动争议相关诉求；若用人单位存在拖欠劳动报酬（劳务报酬）、违法解除用工关系等情形，可按劳务关系向法院提起民事诉讼，主张合法权益；

2、留存用工证据，保障维权基础。即便为超龄用工，劳动者也应留存工资发放记录、工作证、考勤记录、工作沟通记录等证据，证明自身为用人单位提供了劳务、约定的劳务报酬标准等，为后续主张劳务报酬、违约责任等提供证据支持；

3、劳动争议仲裁前置的适用边界。劳动关系相关的争议需遵循 “仲裁前置” 原则，但超龄后的用工争议因不属于劳动关系，无需经过劳动仲裁，可直接向人民法院提起民事诉讼，劳动者无需因仲裁委不予受理而过度维权，应及时转换维权路径。

（四）劳动争议实务延伸：法定退休年龄与养老保险待遇的区分

司法实务中，需注意“达到法定退休年龄”与“依法享受养老保险待遇/领取退休金”的区分：此前的司法解释曾规定，用人单位与享受养老保险待遇的超龄劳动者为劳务关系，而未享受养老保险待遇的超龄劳动者仍可能认定为劳动关系；但随着司法解释的更新，现行法律已明确达到法定退休年龄即终止劳动合同 ，无论劳动者是否享受养老保险待遇，均不再具备劳动关系主体资格。这一变化是劳动争议案件中超龄用工认定的重要司法导向，劳动者和用人单位均需准确把握。

结语

本案的二审改判，再次明确了超龄用工中劳动关系认定的司法规则，即主体资格是劳动关系成立的核心前提，劳动者达到法定退休年龄后，劳动关系自动终止，后续用工为劳务关系。对于用人单位而言，需规范超龄用工的管理，明确用工性质，避免因程序不规范引发劳动争议；对于劳动者而言，需清晰认识自身的法律主体地位，选择正确的维权路径，才能有效保障自身合法权益。

在劳动用工实践中，劳动关系与劳务关系的界定始终是劳动争议的高频考点，无论是企业 HR、事业单位用工管理人员，还是劳动者，都需准确把握相关法律规定，做好合规操作与证据留存，从源头减少劳动争议的发生。

 

本文内容基于公开裁判文书进行法律分析，不构成任何形式的法律意见。个案情况复杂，遇有具体纠纷请咨询专业律师。