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新工伤争议判决：
员工因工伤解除合同，企业需付经济补偿
曲延兴律师
劳动争议中，工伤职工解除劳动合同后的经济补偿问题一直是实务中的热点与难点。企业主担心“被动解约”需额外支付成本，HR困惑工伤员工离职的合规流程，职场人则忧虑工伤后维权无门 —— 当工伤遇上劳动合同解除，经济补偿到底该不该给？近日重庆市第一中级人民法院审结的一起劳动争议案件，给出了明确答案。本案不仅厘清了工伤职工解约经济补偿的法律适用边界，更对医疗费抵扣、护理费双重赔付等核心争议点作出裁判指引，无论你是法律从业者、企业管理者、HR，还是面临类似困境的职场人，都能从本案中获得关键维权与风险规避思路。
一、裁判要旨
1.工伤职工因伤情无法继续工作，以受工伤为由依据《劳动合同法》第三十八条第一款第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿；
2.工伤保险基金未报销的医疗费，若属于工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准范围内的，仍应由工伤保险基金赔付，用人单位无额外赔付义务；
3.工伤赔偿与第三人侵权赔偿属不同法律关系，停工留薪期工资、护理费等不适用“填平原则”，劳动者可依法双重主张；
4.用人单位垫付的社保个人缴纳部分，应扣除劳动者已协商抵扣的工资款项后，在工伤待遇中一并品迭，避免当事人诉累。
二、基本案情
邱某于2024年2月21日入职重庆某甲有限公司（以下简称“某甲公司”），从事印刷普工岗位，某甲公司自2024年3月起为邱某缴纳社会保险。
2024年4月19日，邱某下班途中发生交通事故，负事故次要责任，经重庆市大足区人社局认定为工伤，后经劳动能力鉴定为捌级伤残。
2025年2月3日至6日，邱某曾短暂回公司上班并领取开工红包，后因头痛无法继续工作，于2月12日通过邮政特快专递向某甲公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以受工伤为由主张解除劳动合同，某甲公司于2月14日签收该通知书。
邱某向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系解除、支付工伤保险待遇及经济补偿，仲裁裁决后双方均不服，诉至法院。
三、争议焦点
1.某甲公司是否应支付邱某解除劳动合同的经济补偿？
2.工伤保险基金未报销的医疗费差额，某甲公司是否需承担？
3.某甲公司垫付的社保个人部分，抵扣金额应如何认定？
4.邱某主张的护理费、交通费是否应得到支持？
四、法院认定
1.经济补偿的支付认定。邱某所受伤害已被认定为工伤且构成捌级伤残，其虽短暂回岗但因伤情无法继续工作，以工伤为由解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条第一款第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。结合邱某工作年限（2024年2月至2025年2月），按其月平均工资4316.2元标准，某甲公司应支付1个月工资的经济补偿4316.2元。
2.未报销医疗费的责任认定。根据《工伤保险条例》第三十条第三款规定，治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的，从工伤保险基金支付。案涉未报销医疗费1838.60元仍属工伤保险基金赔付范围，邱某要求某甲公司承担无法律依据，法院不予支持。
3.社保个人部分抵扣金额认定。某甲公司未举证证明已实际发放邱某2024年4月工资2335.89元，且双方协商用该工资抵扣社保个人缴纳部分，故某甲公司实际垫付的社保个人部分应为1828.75元（4164.64元 - 2335.89元），应在工伤待遇中一并品迭。
4.护理费与交通费的认定：
护理费：根据《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤赔偿与第三人侵权赔偿属不同法律关系，不适用“填平原则”，邱某虽在交通事故案件中获得护理费赔偿，仍有权主张工伤护理费，其主张120元/天的标准符合法律规定，法院予以支持。
交通费：根据《工伤保险条例》第三十条第四款规定，交通费用仅针对工伤职工到统筹地区以外就医的情形，邱某主张的统筹区内就医交通费用无法律依据，法院不予支持。
五、裁判结果
1.维持一审判决中“邱某与某甲公司劳动关系自2025年2月14日解除”及“某甲公司支付邱某经济补偿金4316.2 元”的判项；
2.撤销一审判决中工伤保险待遇支付金额及驳回其他诉讼请求的判项；
3.某甲公司于判决生效之日起十日内支付邱某各项工伤保险待遇127059.08元（扣除垫付的社保个人部分1828.75元后）；
4.驳回邱某的其他诉讼请求。
六、律师分析
（一）对企业主及 HR 的风险规避建议
1、工伤职工解约的合规应对。企业不得仅凭“职工主动提出解约”就拒绝支付经济补偿，需审查解约理由是否与工伤相关。若职工因工伤导致劳动能力下降、无法适应原岗位，且已履行书面通知义务，企业应依法支付经济补偿，避免因违法拒付引发二次劳动争议。
2、社保及费用抵扣的证据留存。垫付职工社保个人部分时，应与职工签订书面抵扣协议，明确抵扣金额、工资抵扣依据等关键信息，并留存工资发放记录、社保缴纳凭证等证据，防止后续就抵扣金额产生争议。
3、双重赔偿的风险防范。工伤职工可能同时主张工伤赔偿与第三人侵权赔偿，企业需明确两类赔偿的法律边界，对于停工留薪期工资、护理费等可双重主张的项目，不得以此为由拒绝支付工伤待遇，应在合规前提下制定薪酬及赔偿方案。
（二）对职场人的维权指引
1、工伤解约的程序要点。因工伤解除劳动合同时，需以书面形式明确解约理由为“受工伤导致无法继续工作”，并通过邮政特快专递等可留存送达记录的方式向用人单位送达，保留快递面单、签收记录等证据，确保解约行为合法有效。
2、待遇主张的证据准备。主张工伤保险待遇时，应提前准备工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、医疗费票据、住院病历、工资流水等证据，明确各项待遇的计算依据（如一次性伤残就业补助金的计发基数、停工留薪期的期限等），避免因证据不足影响维权效果。
3、双重赔偿的权利行使。若工伤系第三人侵权导致，可同时向侵权人主张人身损害赔偿和向用人单位主张工伤待遇，两者互不冲突。对于用人单位以“已获得侵权赔偿”为由拒绝支付的工伤待遇（如停工留薪期工资、护理费等），可通过劳动仲裁或诉讼方式维权。
（三）法律从业者的实务参考
1、经济补偿的法律适用。本案明确工伤职工因伤情无法继续工作而解约，属《劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定的“其他情形”，突破了“用人单位存在过错才需支付经济补偿”的传统认知，为类似劳动争议案件提供了裁判思路。
2、费用抵扣的裁判逻辑。法院在认定社保个人部分抵扣金额时，以“用人单位实际垫付金额”为核心，扣除了双方协商抵扣的工资款项，体现了“减少当事人诉累”与“公平原则”的平衡，实务中可参考该逻辑处理类似费用抵扣争议。
2026-07-06
