别再踩坑！从高院判决看，

企业行使用工自主权必须守住这3条红线

曲延兴律师

 

“员工上班摸鱼被抓，直接开除行不行？”

“调岗后员工躺平摆烂，说我们违法怎么办？”

“绩效工资发不发、发多少，公司说了不算？”

最近后台收到几十条 HR 的灵魂拷问，核心就一个：企业用工自主权到底怎么用才不踩坑？

别急，今天结合6个高院最新裁判案例，从解雇、调岗、薪酬三个高频场景，扒一扒用工自主权的“红线”和“底线”，附上行之有效的避坑指南 —— 毕竟，少一场劳动仲裁，HR就能多喝一杯下午茶！

一、解雇员工：不是 “想解就解”，“阶梯式惩戒” 是保命符

1、案例简介

黑龙江高院去年处理了一起典型案件：刘某军在公司干了35年，临近退休时因一次违纪被直接开除。公司觉得“我有用工自主权，想解雇就解雇”，但法院直接判了违法 —— 理由是：公司没先警告、教育，也没证明违纪严重到非解雇不可，直接用“最狠手段”，不符合“惩戒与教育相结合”的规定。

2、法律分析

法院的态度很明确：解雇是对员工最严厉的处分，必须“留有余地”。

《劳动合同法》虽然赋予企业用工自主权，但强调“和谐劳动关系”。当员工违纪时，企业得先试试警告、罚款、调岗等“轻手段”，只有这些手段都没用，且违纪确实严重到影响经营，才能动解雇的念头。像案例中刘某军这样的老员工，几十年奉献换来“直接开除”，既不合规，也违背“宽严相济” 的原则。

3、实务建议

给 HR 的 3 条硬建议：

一是建制度：搞 “阶梯式惩戒”

把违纪分成“轻微 - 一般 - 严重”三级，比如第一次迟到警告，第三次迟到记过，多次旷工才考虑解雇，写进《员工手册》并让员工签字。

二是留证据：“先教育后处理”

发现员工违纪，先发书面警告（注明“如再犯将采取 XX 措施”），同步拍视频、存聊天记录，证明“我们给过机会”。

三是慎决策：老员工 / 临近退休者优先“柔性处理”

对服务多年、平时表现好的员工，尽量用调岗、停职培训等方式，避免直接解雇 —— 法院对这类案件往往更看重“人情味”。

二、调岗与薪酬：“合理”是底线，这3个细节不能错

1、案例简介

两个对比案例很有代表性：

广东高院：某公司把刘XX从“操作工”调成“返修员”，岗位同属操作类，工资没降，也没侮辱性，法院认可是“合法调岗”；

内蒙古高院：某路桥公司单方面给段某某降薪，说“按最低工资 80%发待岗费”，法院直接判“违法”，要求按原工资补足差额。

2、法律分析

调岗和薪酬调整，是HR最容易栽跟头的地方。核心规则就两条：

一是调岗要“三不”：不违反劳动合同约定（比如合同写“可在操作岗内调整”）、不降低工资、不带惩罚性 / 侮辱性（比如让经理去扫厕所）；

二是薪酬不能“瞎改”：绩效工资、年终奖虽属企业自主权，但得有制度（如《绩效考核办法》）、有依据（如考核记录）；福利补贴想不发？得在制度里写清楚“属企业自主决定范畴”。

3、实务建议

一是调岗：签合同时就“留活口”

劳动合同里别写死“岗位为 XX”，改成“乙方同意在甲方安排的XX类岗位（如行政类、操作类）工作，甲方可根据经营需要合理调整”，减少后续纠纷。

二是绩效：“制度 + 记录”双保险

制定《绩效考核办法》，明确“什么情况下不发绩效 / 发多少”，让员工签字；每月/每季度考核后，让员工确认结果（哪怕员工不认可，也要让其写“不认可理由”，证明“我们履行了考核程序”）。

三是降薪：必须“双方同意”

除非员工书面同意降薪，否则哪怕是“待岗”，也不能随便按最低工资发 —— 真遇到经营困难，建议和员工签《待岗协议》，约定工资标准。

三、“严重违纪”谁说了算？别让“自主权”变成“任性权”

1、案例简介

福建高院处理过一起案件：某公司以员工“严重违反规章制度” 解雇，但法院发现，公司制度里只写“违纪情节严重者解雇”，没说清“啥叫严重”。最终法院判“规章制度得合理，不能企业说严重就严重”。

2、法律分析

很多企业觉得“我的制度我做主”，但法院不认“模糊条款”。认定“严重违纪”，得综合看这几点：

一是行业特性（比如化工厂“吸烟”可能算严重，普通公司可能不算）；

二是实际影响（比如造成1000元损失和10万元损失，严重程度天差地别）；

三是同行惯例（别人家都规定“三次迟到算严重”，你家一次就解雇，可能被说“不合理”）。

3、实务建议

一是制度要“细化”

把“严重违纪”写得越具体越好：比如“连续旷工3天或全年累计旷工10天”“造成公司直接损失5000元以上”“泄露核心机密”，避免“拍脑袋”决策。

二是处理前“对标”

遇到拿捏不准的违纪行为，先看看同行业公司怎么处理，或者咨询律师 —— 别让“企业自主权”变成“违法的借口”。

最后送 HR 一份《用工自主权合规清单》

一是制定《员工手册》，明确阶梯式惩戒、严重违纪情形、绩效 / 福利发放规则，让全体员工签字确认；

二是调岗时留好“三不”证据（符合合同、工资不变、无侮辱性），最好让员工签《调岗确认书》；

三是解雇前先“评估”：是否有更轻的处理方式？证据够不够？老员工/特殊情况是否需柔性处理？

三是绩效/薪酬相关的通知、考核记录，一律书面化（纸质/邮件均可），让员工签字确认。

觉得有用？转发给团队里的小伙伴，一起守住企业合规的底线！毕竟，HR少掉坑，企业才能走得稳。