停工留薪期工资到底算不算报酬？

省高院两份判决打起来了！HR再不注意要吃大亏

曲延兴律师

“王经理，上周车间老李工伤后，停工留薪期工资按最低工资发的，他昨天突然提了离职，还说要告我们没足额发劳动报酬，索赔经济补偿！”

这是上周一位HR同行的紧急求助。而更棘手的是，山东省高级人民法院公布的两份判决，竟然对“停工留薪期工资是否属于劳动报酬”给出了完全相反的结论 —— 同样是未足额支付，一个说“不算劳动报酬，不用赔经济补偿”，另一个说“算！必须赔！”

同案不同判的背后，藏着所有企业HR都可能踩中的“工伤工资陷阱”。今天这篇文章，不仅要拆解这起离奇判例，更要教会你如何用3步法则，让企业彻底避开这类用工风险。

一、案例简介：省高院“自相矛盾”的判决，暴露工伤管理3大雷区

2022年山东高院的两份裁定书，像一颗炸弹扔进了HR圈：

临沂案例（2022）鲁民申615号：法院认为停工留薪期工资是《工伤保险条例》规定的伤保险待遇，不属于劳动报酬。员工以“未足额支付”为由辞职，企业无需支付经济补偿。

淄博案例（2022）鲁民申1663号：法院援引原劳动部《关于贯彻执行 <劳动法> 若干问题的意见》和国家统计局《工资总额组成规定》，认定停工留薪期工资属于“特殊情况下支付的工资”，属于劳动报酬。企业未足额支付，员工辞职有权索赔经济补偿。

更戏剧性的是，两份判决的审判员有重合！这意味着：哪怕在高级法院审判层级，对同一问题的认定都可能存在分歧。而这背后，藏着企业最容易忽视的风险点：

一是未书面确认停工留薪期期限，员工可能主张“治疗期即留薪期”。

二是工资标准按最低工资发放，忽略“原工资福利待遇不变”的规定。

三是未留存支付凭证，无法证明已足额支付相关待遇。

二、法律分析：工伤工资的“双重属性”，为何让法院也纠结？

要破解这一争议，必须看透停工留薪期工资的“法律双重性”：

1.从《工伤保险条例》看：属于工伤待遇

根据《工伤保险条例》第五章规定，停工留薪期工资是员工因工伤暂停工作期间的“工伤保险待遇”，支付依据是“因工受伤”，而非 “提供劳动”。这也是临沂案例的裁判逻辑 —— 企业未足额支付时，不适用《劳动合同法》第38条“未足额支付劳动报酬”的解除条款。

2.从工资定义看：属于劳动报酬

原劳动部明确“工资包括特殊情况下支付的工资”，国家统计局更是将“工伤期间支付的工资”纳入工资总额。淄博案例正是依据这一规定，认定其属于劳动报酬，企业未足额支付需承担经济补偿责任。

关键风险点：司法实践倾向“从严保护劳动者”

尽管存在法律分歧，但近年司法实践中，70%以上的判决倾向将停工留薪期工资认定为劳动报酬（参考山东高院2020鲁民申7948号判例）。这意味着，企业若未足额支付，极可能被认定为“违法拖欠劳动报酬”，面临员工辞职 + 经济补偿的双重风险。

三、实务建议：3步化解工伤工资争议，HR必学操作指南

面对法律认定的模糊地带，企业HR可按以下步骤操作，将风险降到最低：

第一步：规范停工留薪期管理，留存书面证据

一是员工受伤后，及时书面确认停工留薪期期限（参考《山东省停工留薪期分类目录》），明确起止时间和工资标准，由员工签字确认。

二是若员工治疗期超过目录规定期限，书面通知其申请延长鉴定，拒绝申请的需留存快递回执或录音证据。

三是工资标准严格按“受伤前12个月平均工资”执行，不得擅自按最低工资或基本工资发放。

第二步：完善工资支付流程，避免“拖欠”认定

一是每月按时支付停工留薪期工资，与正常工资支付周期一致，避免延迟。

二是工资条中单独列明“停工留薪期工资”项目，注明计算依据（如“2023年平均工资8000元/月”）。

三是若企业资金困难，需与员工签订《延期支付协议》，明确支付时间和违约责任。

第三步：建立工伤争议应急机制，提前规避诉讼

一是发生工伤后，HR需第一时间介入，及时完成《工伤待遇确认表》签订。

二是定期培训一线经理：严禁说“工伤期间没上班，只能发最低工资”等违规言论。

三是每年至少1次工伤待遇合规自查，重点核查工资标准、支付记录、期限确认等文件。

记住：在法律认定存在争议时，“程序合规 + 证据留存”是企业最坚实的防线。与其纠结“算不算劳动报酬”，不如从源头做好规范 —— 毕竟，一场劳动仲裁的成本，远比足额支付工资高得多。