企业谨防员工招录中的风险
253 2007-04-19 00:00
企业作为盈利性的经济组织，享有独立的劳动用工权。多数企业都希望招录到身体健康、技术熟练、工资水平要求不高、经济实用的劳动者。目前，我国劳动力供求状况整体来说是供大于求，劳动力供应方式存在着多样性，既有政府人事部门主办的人才市场提供的具有一定学历水平的劳动者，也有劳动部门举办的劳动力市场提供的广大技术工人，还有各种形形色色的社会职业中介机构提供的劳动力，另外还有众多的城市下岗职工和农村进城务工人员。 如此庞大的求职队伍，为企业的劳动用工提供了可选择的余地。许多企业在招录员工时，为了降低成本，节省费用，往往不是通过正规的劳动力市场，办理合法的用工手续。既不与劳动者签订劳动合同，也不缴纳社会保险，甚至不按国家规定及时足额的支付劳动报酬，这种做法，不仅侵害了劳动者的合法权益，也为企业自身带来了一定的风险。 风险一：员工健康状况带来的风险 多数企业在招录员工时，希望被招录员工能马上胜任本职工作，所以，比较注重技术考核。如果技术考核合格，又年轻力壮，一般就会被录用，很少进行全面的体检。如果企业录用的员工健康状况不佳，甚至有某种疾病，势必影响工作效率和工作质量，生产出的产品废品率和次品率高，将给企业带来直接的物质损失。员工因患病，导致注意力不集中，容易发生工伤事故。一旦发生工伤事故，企业不仅不能与其解除劳动关系，还需给予其工伤待遇，企业经常为此支付很多费用。即便不会诱发工伤事故，员工在工作期间患病，企业也需支付医疗费用和给予医疗假期，既影响生产，也加重了企业的负担。 风险二：员工未解除劳动合同带来的风险 在劳动力市场中，有许多劳动者是在未与原单位解除劳动合同的情况下，外出寻找工作的。企业不通过正规渠道招录员工，无法知道被招录员工是否与原工作单位解除了劳动合同。企业如果招录尚未与原单位解除劳动合同的员工，将冒承担一定赔偿责任的风险。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，用人单位招用尚未解除合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。假如被招录员工，给原单位造成生产、经营的直接损失或因获取商业秘密给原单位造成经济损失，原单位以共同被告起诉企业，企业将不可避免的陷入冗长的诉讼程序中，不仅浪费企业的精力，也将损害企业的声誉。 风险三：员工身份不明带来的风险 企业如果不通过正规的劳动用工渠道招录员工，无法准确了解员工的工作经历、生活环境、家庭状况、社会关系等相关信息。有时员工提供的身份证、个人书写的简历等也不一定真实可靠。假如不能准确真实地掌握员工的这些信息，会给企业的正常经营带来一定的风险。轻者，可能因为员工的个人债务或恩怨等，影响员工的工作，干扰企业的正常生产秩序。严重的，企业可能因给违法犯罪分子提供栖身之所，而承担法律责任。 风险四：对员工管理带来的风险 企业拥有的独立用工权和全社会劳动力流动机制的日益宽松灵活，使得企业员工的流动愈发频繁。尤其是那些业务能力强，技术突出的员工，为追求较好的工作环境和较高的工资待遇，不仅自身存在着流动的念头，而且也是被其他企业争相追逐的目标。如果企业与员工没有签订劳动合同，没有通过劳动部门办理用工手续，对员工的控制能力较弱，管理难度较大，员工“跳槽”更为容易，可能性也更大。正因为如此，有些员工动辄以待遇太低，工作负担太重为借口，提出与企业解除劳动关系，更多的是采取不辞而别的方式，既不同企业办理任何手续，也无需企业出具任何手续。更有甚者，还带走公司货款、客户资料或技术图纸等商业秘密，给企业造成不可估量的损失。 为有效规避上述风险，企业招录员工时，首先，在正式录用前，应对员工进行全面的身体检查，录用身体健康、技术过硬的员工，减少和降低未来一些不必要的开支。其次，应与员工签订正式劳动合同，并通过劳动部门办理档案、工资关系等的调转手续，避免因员工未与原单位解除劳动合同，而给企业带来不必要的损失。另外，企业应建立健全内部规章制度，加强内部管理，完善企业内部的激励与约束机制，给员工创造一个自我发展的有效空间。只有这样，才能既保证员工队伍的稳定性，又能使企业对员工进行有效的管理和约束。
